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【黑立言專欄】Y世代員工最愛:主管講真話

年輕世代員工跟上一代主管們的差距很明顯,如何贏得他們的合作,使他們在工作上更投入、表現更好?

根據卡內基訓練與美國知名研究機構MSW針對Y世代(指1980年代初期,到2000年代初期出生的千禧世代)員工所做的調查,好消息是,年輕世代員工的工作投入度與資深員工差距不大;壞消息是,他們覺得很重要、卻普遍不認同公司或主管的三大項目是:


·        工作性質:自己的工作很有意思、也很有價值。

·        關心照顧:主管在意我的工作與生活平衡、並展現關懷。

·        溝通品質:主管坦誠、開放,並給我足夠的個人回饋。


有關年輕人對工作性質、與來自主管的關心照顧的看法,下次再跟各位分享我的一些觀察。但針對Y世代員工對溝通品質的要求,讓我想起一個案例:

創新工場執行長李開復過去任職蘋果(Apple)公司時,曾臨危受命接手一個績效不佳的部門,老闆給他一年的時間,如果沒有起色就要裁撤,所有人員一律資遣。他上任後就對團隊精神喊話,「夥伴們!這是我們證明自己的好機會,大家一定要努力衝刺,讓公司對我們部門刮目相看!」


只可惜一年後,業績仍未達預定目標,李開復只好分別約談員工,一一告知公司裁撤部門的決定。最後一位員工來見他,聽完壞消息竟勃然大怒:「你應該一開始就知道公司下了最後通牒,只給我們一年的時間,卻沒有警告我們,你這樣做證明你根本是個偽君子!」李開復呆住了:「從來沒有人這樣罵我!」也因此學到了慘痛的教訓。


年輕人要求主管要坦誠溝通、甚至是他們評量主管是否值得信任的關鍵,因為他們不玩「一切盡在不言中」,或「只可意會、不可明說」那種溝通的潛規則,只相信言行一致才是真理。但坦承絕不是尖酸刻薄、或責備謾罵,而是面對壞消息或不滿意的表現、主管不要因為怕同仁灰心而刻意掩蓋,讓員工產生不切實際的預期,而應該有足夠的自信,坦誠地把現況與不改進的後果告訴員工,並提供實際的協助幫助來他們恢復績效。


其實,年輕人內心也很在意自己的表現,所以身為主管,還需要經常給他們個人回饋,而不是到忍無可忍了,才找他們來教訓一番。有效的回饋要先談他們有貢獻、有進步的工作表現,然後再跟他們溝通你看到哪些他們可以做的更好的機會點。如果主管用這種模式定期做回饋談話,就跟能贏得Y世代員工的認同與信任,讓他們更願意在工作上全力以赴。


延伸閱讀>> 我的主管從來不給回饋,該怎麼辦?


黑立言

美國耶魯大學(Yale University)企管碩士,現任卡內基訓練大中華區執行長。培訓過無數知名企業的內部主管訓練,嫻熟職場管理與人際關係處理。著有《三明治主管怎麼當》《人人需要銷售力》《但願你20歲就懂的18件事:大黑小黑有話說》(後兩本著作與黑幼龍合著)。

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