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特別企畫 彼得原理The Peter Principle

上進工作者都該懂的「不勝任陷阱」晉升是更大考驗的開始,不持續成長,就陷入停滯

澳洲職場領導力中心(Centre for Workplace Leadership)研究指出,75%上班族認為自己的主管非常差勁,但是只有35%主管知道自己需要變得更好。有趣的是,有75%的上班族認為,如果由他們自己來當主管,一定會比現在的主管來得好。
國內1111人力銀行的調查也顯示,35.07%上班族不滿現在的直屬主管,主管的滿意度平均分數僅50.42分。領導力大師約翰.麥斯威爾(John Maxwell)則指出,高達64%的員工是因為他們的主管而離職。

為什麼主管有這麼多可以被部屬抱怨的行徑?問題出在哪裡?
早在1965年,著名管理學家勞倫斯‧彼得(Laurence Peter)在《彼得原理》(The Peter Principle)書中就已試著提出解答:在層級組織中,每一位員工都會因為表現良好,而被晉升到更高層職務上,直到再也無法勝任、無法晉升為止。換言之,組織裡的每個人都有可能晉升至不勝任的層級上;而每一個職務,最終都將由不勝任的員工所把持。
「彼得原理」指出一個重要的事實:職場中不勝任的情形比比皆是。而員工私下最愛抱怨的主管,只是其中的一個典型。

工作表現傑出,不代表就會帶人
《自慢》作者、城邦出版集團首席執行長何飛鵬分析,在現代扁平化的組織中,不勝任的現象主要來自於,專業工作者往往因為某一項工作表現傑出而獲得升遷,卻尚未備妥領導團隊的能力,以及處理上對組織、下對部屬角色扮演所產生的衝突,新手主管尤其難逃「彼得原理」的魔咒。
然而,多數企業組織看重的卻是員工的績效,並以此做為晉升的唯一標準,而不是關注員工是否具備當主管的潛能。就連教育體系也不例外,不妨回想小學遴選模範生或班長,每每都是由班上考試成績第一名的同學擔任,彷彿預設功課好就自動有領導力。
何飛鵬指出,在這種情況下,新手主管將會面臨的兩大難題:

1.任務認知差距:個人工作者只需負責自己的成果,講求的是個人效率;主管帶領的是團隊,團隊的作業與協調產生成果,才是主管的工作。
2.角色衝突問題:主管是組織的夾心餅乾,對上,要完成組織目標,對下,要關懷部屬,若要完成組織目標就得嚴厲要求部屬,過於關懷部屬則會令組織目標打折扣,如何拿捏尺度,常令主管左右為難。
「不勝任的新手主管就像一頭飽受驚嚇的鹿,完全看不出他曾經是個充滿自信的員工。」《哈佛商業評論》一語道出新手主管所面臨的困境。

衡量晉升後遺症,避免不勝任的戕害
為了協助工作者避開「彼得原理」的戕害,彼得在另一本著作《彼德處方》(The Peter Prescription)中,提出了66個處方,協助工作者建立注重生活品質的積極態度。「追求有價值的生活,遠比向上攀升至自己無法勝任的職位來得更重要,」他強調。
面對升遷誘惑時,彼得指出,工作者最好能夠先問問自己:「我願意為上司的上司工作嗎?」仔細考慮晉升的負面後果,事前預防不勝任的後遺症,或是刻意讓自己顯得不夠資格獲得晉升。
「光是追求盲目的晉升,無法使人獲得最大的滿足。」彼得強調,真正的進步是不斷地向前邁進,追求更美好的生活。
本期特別企畫透過徹底拆解「彼得原理」的成因、症狀與處方,為主管與員工提供切實可行的方法,擺脫不勝任的泥沼,重新拾回工作與人生平衡點。

勞倫斯‧彼得(Laurence Peter)
1919~1990年。華盛頓大學教育學博士,著名管理學家、現代層級組織學創始人。曾任教師、顧問、大學教授,著有《彼得原理》(The Peter Principle)、《彼德處方》(The Peter Prescription)、《彼德計畫》(The Peter Plan)等書。 1960年,彼得首次於研討會上發表「彼得原理」,招來聽眾的敵意與嘲笑。1965年,他以諷刺手法完成《彼得原理》一書,投稿到出版社,也收到14封拒絕信,理由千奇百怪,包含「看不出此書有任何盈利的可能」「不該以如此輕鬆的筆調探討嚴肅的主題」等。一直延宕至1969年,才正式出版此書。而「彼得原理」也成為探討職場不勝任現象時,最常被引用的理論。
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