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除了知識與技能,「情緒」也是徵才重點

你一定有這種經驗,明明很熟悉的工作,卻因情緒不佳,而花了比預期更久時間才完成。情緒,不只影響人的決策和創造力,甚至左右整個團隊的士氣高低。 因此《人才管理》(Talent Management)雜誌提醒,企業在招聘員工時,應該把「情感處理能力」納入考量,確保新人的心理素質,不會拖累現有團隊的運作。但如何在招聘流程中掌握對方「情緒管理」好壞?文中提出3點建議:
1.職缺公告要說明情緒要求:除了公告工作技能等要求,還要歸納出優良員工的情緒和個性。比方說,客服人員通常需要樂觀積極的態度,以「樂於助人」的心態面對客人要求。這可讓應徵者在投履歷前,就初步判斷自己性格是否合適。

2.確認現有團隊的工作氛圍:在招聘前,人資務必先調查現有團隊的工作習慣和氛圍,如果是決策明快的團隊,招募的新人就要抗壓力強、能有話直說;如果團隊做事習慣謹慎小心,則要聘任仔細、會考慮再三的人。

3.註記求職者的情緒特質:在初步面試時,面試官可以在履歷上註記求職者展現的情緒特質,例如充滿自信、正面思考等等,讓人資部門判斷求職者適合的職缺和團隊,減低進入團隊後的磨合期。

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